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农历的马年即将过去，2015年春节将至，又是发年终奖的日子。

老板（指主要投   资人）决定发放年终奖，设了多个不同的奖励类别，由我牵头制定分配方案。

如果在行业内横向比较，应该是比较丰厚的年终奖了。不得不说，老板的大度、慷慨令人敬佩。但是如何发好年终奖，确保它真正起到激励作用，留住优秀的人才，为明年的工作打好基础，却真的是一个难题。因为你不可能把奖金平均分配，让每个人都满意，起不到激励的作用，事实上也不会让每个人都满意。弄得不好，可能会让下面的员工（包括主要管理人员）互不服气，为团队的凝聚力留下隐患，或者造成员工流失。

我甚至对这个年终奖能否达到我们设置的目的——引起员工对企业的认同，培养忠诚，凝取人心，提升士气的效果也持疑问。这种物资奖励能引出员工的心理认同，但我认为时间有限，有可能过段时间就淡化了。我也不认为物资需求能让员工保持对企业的忠诚——特别对真正有能力的人、对自己的人生有明确规划的人。我甚至认为企业根本就不应该从引导员工忠诚的目的出发设计年奖金，或者本就不必刻意去培养这种忠诚——奖励不应是居高临下的赏赐，而是企业对员工价值的认同（工资是对劳动的交换）。所以“对价值的认同”是关键，是出发点，是目的。这个目的达到了，自然会产生感情——这种感情并不是以“忠诚”为表现形式，而应该是互相尊重。企业尊重个人给予“价值的认同”，个人按照企业的要求（制度、分配的任务）完成工作就对了。

在商言商，靠契约（合同，制度）联系在一起的一群人，首先要考虑的是按契约办事。像陈春花老师讲的那样，“组织的目的是持续的赢利能力”，而不是像家那样的特殊组织是为了“培养感情”。一切都应该是市场经济下的经济行为，按照契约大家该干工作就干工作，干不好工作该辞退就辞退，企业该发工资、发奖金就发，奖金多发少发是企业的权利（只要不违背契约）。员工不必背负这种“感情上的债”，投  资人也不要认为员工得了奖金就要背负这种“感情债”。

说了这么多我还是没说明如何分配奖金才做到尽量公平、合理，起到正向激励的作用。好吧，再拿起笔——不用了，直接敲键盘写奖金分配方案。改天再发。