曾经看到这样一篇文章: “管理者对待下属的观念,往往就左右了其自己的行为。 我有一位做营销的朋友,他在一次上午举行的月度营销例会上,发现会议进行20分钟了,居然有一位业务员仍没有到会。朋友讲:“这个业务员平时就很懒,也不把我这个营销经理放在眼里,如果不是因为他能拉到业务,我早把他开除了。”会议过去半个多小时后,这位业务员才出现在会议室。营销经理立刻是把会议停了下来,开始了对这位业务员进行“批斗”。在朋友大约“批斗”了10多分钟后,业务员说了一句话:“我刚刚在和一个客户签合同。”朋友认为他狡辩,刚要再发火,却见业务员拿出了那份合同,合同的签定日期正是当天。后来这位业务员辞职到竞争对手那里去了,令朋友的公司丢失了一大笔客户资源。 其实整个事情的发生,都源于朋友对那位业务员固有的观念,他主观的定义了员工行为,并由对员工的定义而选择了自己的观念,最终作出错误的行为。 管理者对待下属的观念,同时也决定了下属所能发挥的作用。” 我不感苟同作者的看法,因为作者仅仅看到了事情表面成因。 这个例子比较典型,那个业务员应该对工作进行“执行报告”和“事故报告”,这些都是员工应该具备的基本职业素养,这些素养保证管理者能够掌握正确的工作进度,降低企业内部运营损耗。 而作者的营销经理朋友更应该让员工尽早了解在企业工作不能按照个人的习惯去行事,而要职业化的工作。 其实,很多管理者也曾向员工提出过职业化的要求,但由于不是比较零散就是只有要求没有具体解释,员工很难和自己的具体工作行为结合起来。提多了也难免让员工产生腻烦心理,充耳不闻。 大多数员工接受处罚的时候,往往认为是领导对人不对事,是领导对自己有成见,是领导的推卸责任,是他自我膨胀,而自己就是出气筒,是受害者,因此接受处罚后,就一肚子怨气,轻者消极怠工,重者就会象那个业务员一样,离职甚至带走重要的客户资源。 这就是中国企业雇工时所面临的现实问题:大部分员工根本不具备职业素养,甚至连职业素养是什么都不知道(其实准确的说,不但员工,就连有些管理者也不知道职业素养是什么)。这也难怪,因为不但商人为轻的思想影响了我们几千年,而且现今中国的家庭和院校教育只侧重本证教育,而了解、适应和回报社会的职业化教育严重缺失。这部分不可或缺的教育工作和成本必然转嫁给了急切需要合格职业人的企业。 聪明的管理者会发现,这个教育工作不做,企业每天都要为此付损失。因为不符合职业素养的工作意识和习惯很容易融入企业的潜文化中,如果不尽快教育,它们就会实实在在的成为企业文化的一部分,而且在很长的时期内深刻的阻碍着企业的生存和发展。 但是,对员工基本职业素养属于意识形态的教育与培训,不同于对员工技能的培训,要掌握几个要点: 第一,就是要让员工感到,这些要求不是针对哪个人的,也不是所在企业自己提出来的,而是当今从业市场对所有职业人的要求。最好选用买来的教材进行培训,不要自己编。 第二,要造声势,对全员进行培训,不能仅针对新员工,职业素养问题更多存在老员工身上。 第三,要吸引员工主动来学习,搞一些配合的活动,不要动不动就搞形而上的内部培训。 如果不在乎成本,最好是请专业的培训机构。 如果希望简单执行,现在市场上有相关的职业素养漫画(推荐http://mc.coloregg.com”),买来挂在办公室就可以了。 其实我们仔细想想,企业的大部分损失,往往都是由一些的低级错误造成的。必要的人企关系,明确的职业要求没有告知员工,员工永远也不会认为这是自己的问题。
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